Сообщество профессионалов выделенного сервиса
Стать резидентом Вход
Стажерские программы в ОЦО: подходы и практический опыт
Статья 13.05.2024

Стажерские программы в ОЦО: подходы и практический опыт

Сегодня большинство сервисных центров привлекают стажеров для работы – либо временно, в период пиковых нагрузок, либо на регулярной основе, что позволяет пополнять штат молодыми и амбициозными сотрудниками. Клуб ОЦО проанализировал, каким образом Центры подбирают стажеров, выстраивают взаимодействие с ними и как оценивают результаты их работы.

С чего начинать работу со стажерами

Чтобы стажерские программы были эфффективными, для начала нужно составить план работы со стажерами.

  1. Составьте портрет специалиста, которого вы хотите нанять. Пропишите, какое образование и навыки должны быть у кандидата и каким образом вы планируете набирать стажеров.
  2. Составьте саму программу стажировки – для этого Вам понадобиться помощь HR и руководителей отделов. 
  3. Определите, будут ли у ваших стажеров наставники и менторы, и если да, то каким образом они будут закрепляться за стажерами
  4. Продумайте мотивацию для наставников и стажеров: от чего она будет зависеть; по каким критериям будет оцениваться эффективность сотрудников?
  5. Продумайте, каким образом будет собираться фидбэк от стажеров. Это могут быть сессии обратной связи, анкетирование, пульс-опросы и т. д.
Подбор стажеров

Стажерами могут быть не только студенты и молодые специалисты, но и люди, желающие сменить сферу своей деятельности в любом возрасте. Поэтому первый и самый важный вопрос при подготовке программы стажировок — откуда и как набирать стажеров. 

Существует несколько стратегий подбора стажеров.

Прямой подбор. Такой формат подбора организуется чаще всего через центры карьеры в ВУЗах: объявления о стажировке размещаются на сайте ВУЗа, в Telegram-каналах, на доске объявлений или даже в соцсетях. У многих ОЦО выстроено долгосрочное взаимодействие с региональными высшими учебными заведениями.

Лариса Зубрилова, генеральный директор, ЦОБ КАМАЗ отмечает: «У нас есть договоры с местными вузами по практике и стажировке у нас. Мы берем на стажировку без ограничений, потом отбираем из стажеров интересных для нас людей и предлагаем им остаться у нас работать. Проводим для новичков welcome-встречи, делаем все, чтобы им понравилась компания, чтобы нашли свое место в коллективе, рассказываем о карьерных возможностях и возможностях развития. 30% стажеров остаются работать в нашей компании».

Татьяна Щелчкова, руководитель департамента управления персоналом и коммуникациями, ОЦО «УРАЛХИМ», отметила, что они уделяют особое внимание взаимодействию с профильными ВУЗами региона (Пермь и Пермская область) по ряду направлений: проектная деятельность, практика и оплачиваемые стажировки. Основные партнеры компании — НИУ ВШЭ-Пермь, ПГНИУ и ПНИПУ. Студенты откликаются на стажерские вакансии с большой охотой. 

Собственные обучающие программы. Это могут быть как программы, которые проводят/курируют в ВУЗах представители ОЦО, целенаправленно готовя для себя молодых специалистов, так и обучающие программы внутри ОЦО. Это позволят ОЦО привлекать не только стажеров, но и молодых специалистов.

Так, Северсталь-ЦЕС делает совместные программы с различными вузами, в частности, с Ярославским государственным университетом (ЯрГУ), Ярославским государственным техническим университетом (ЯГТУ).

По словам Антона Лопацинского, генерального директора «Норникель Спутник», за последние годы их Центр расширил программу работы с вузами: если раньше были совместные программы только с СГУ (Саратовский госуниверситет), то теперь добавился СГТУ. В 2022 году в ОЦО начали еще одну программу — подготовку студентов в Саратове для производственных сервисов в Норильске. 

СЦ FESCO давно и успешно сотрудничает с Дальневосточным федеральным университетом (ДВФУ). Елена Кондратьева, директор по развитию СЦ, является инициатором программы для студентов 3 и 4 курсов Школы экономики и менеджмента направления «Бухгалтерский учет» ДВФУ, а сотрудники СЦ FESCO – преподавателями. По словам Елены, они с коллегами дополняют теоретические знания практическими, а также предлагают студентам пройти стажировки в FESCO.

ОЦО «ВымпелКом» регулярно набирает и обучает у себя собственными силами ИТ-специалистов, а потом часть из тех, кто успешно прошел обучение и стажировку, остаются работать в компании.

Возможен и смешанный подход – обучение по специальной программе в вузе, а затем продолжение обучения в процессе стажировки в ОЦО. К примеру, около 2-3 месяцев студент учится в ВУЗе по программе, специально подготовленной «Норникель Спутник», затем переходит в ОЦО и обучается уже там с внутренними преподавателями. После этого, если есть понимание, что стажер подходит, компания оформляет нового сотрудника в штат.

Чемпионаты и хакатоны. Этот вариант подбора подойдет, если компании требуется стажер на определенную специальность, например, в IT. Подобный формат поможет компании понять, есть ли у стажера опыт и навыки решения необходимых задач. Можно рассмотреть и такие мероприятия, как IT-олимпиады.

Дни открытых дверей. Этот вариант – неформальное знакомство с новой компанией для молодых специалистов для их привлечения на стажировку – также приобрел особую популярность и у ОЦО, и у стажеров, он может проходить как в оффлайн, так и в онлайн-формате.

Дарья Краснова, директор по персоналу «Норникель Спутник», отмечает, что для подбора стажеров в период пандемии, когда работа была главным образом удаленной, компания придумала следующий формат взаимодействия с аудиторией — Welcome Conf и виртуальные стажировки. В ходе таких мероприятий руководители различных подразделений «Норникель Спутника» рассказывали своей потенциальной целевой аудитории, как работает и какие задачи выполняет его направление, проводили виртуальную экскурсию по офису, отвечали на вопросы потенциальных соискателей в прямом эфире.

Сроки стажерских программ

По длительности программы стажировок могут быть 3-х типов.

1. Короткие стажировки (до 3 месяцев) 

Они идеальны для людей, которые хотят получить первоначальный опыт работы в определенной области или компании. 

2. Стажировки от 3 до 6 месяцев

Стажировки средней длительности подходят для студентов, которые близки к окончанию учебы и ищут возможности для развития своих профессиональных навыков. 

3. Длительные стажировки (от 6 месяцев и более). 

Подобный формат дает возможность максимально погрузиться в работу компании и принять участие в реальных проектах.По словам Татьяны Щелчковой, в ОЦО «Уралхим», длительность стажировок зависит от функционального подразделения, в которое приходит стажер. Средняя длительность программы от 3-х месяцев и более: «Зачастую в эти сроки студент успевает продемонстрировать результаты работы, и затем может приниматься решение о формате дальнейшего сотрудничества. В некоторых подразделениях проект может быть рассчитан, к примеру, на полгода, или в нём нет задач, которые можно реализовать в течение трёх месяцев, поэтому срок стажёрской программы увеличивается.»

Как оплачивать стажировку

Любая стажировка может быть оплачиваемой или неоплачиваемой. Если стажировка не оплачивается, то, как правило, для стажера это вариант дополнительного обучения необходимым навыкам, а для ОЦО – возможность проверки неопытного специалиста в «боевых условиях». Если стажировка оплачивается, то размер оплаты определяется индивидуально в каждом конкретном случае. 

Например, в ОЦО «Уралхим» стажеры принимаются на неполную занятость. Такой подход дает возможность комфортно совмещать работу и учебу. «Стажировка по профессии предполагает работу в течение определенного количества часов в месяц и оплату в соответствии с установленными стажёрскими ставками — ставками неполной занятости.  Количество рабочих часов стажёр-специалист имеет возможность самостоятельно распределять так, чтобы было комфортно совмещать работу и учёбу», – отмечает Татьяна Щелчкова.

Елена Кондратьева, СЦ FESCO, отмечает, что они предлагают студентам ДВФУ два типа стажировок – обычные и оплачиваемые. Если на бесплатную стажировку попасть может каждый желающий студент, то на оплачиваемую нужно пройти конкурсный отбор.

Работа стажеров с наставниками

Одним из ключевых факторов успешной стажировки является наличие наставника. Необходимость наставников для стажеров обусловлена несколькими причинами. 

Получение практического опыта: наставник может помочь стажеру применить свои знания на практике и научить его техникам и методикам, используемым в компании. 

Вовлечение в корпоративную культуру: наставник помогает стажеру лучше понять культуру компании и принятые в ней нормы и ценности.

Психологическая поддержка: в сложной ситуации наставник поможет стажеру разобраться и даст необходимые советы.

Отслеживание прогресса: наставник должен следить за прогрессом стажера, оценивая его работу и своевременнодавая обратную связь. 

В целом, наставничество играет важную роль в успехе стажировок, при этом не только стажеры, но и сами наставники получают в ходе этой работы важный опыт. Например, в компании «Норникель Спутник» наставничество рассматривается как первый выход на управленческий трек, возможность развить у сотрудника навыки руководителя, которые могут оказаться полезными в будущем. В компании существует «Клуб наставников», и все его участники ежеквартально проходят тренинги по различным направлениям. 

ОЦО «Уралхим» также поощряет назначение наставников для стажеров и создает условия для эффективного взаимодействия между ними. Опытный наставник закрепляется за будущим специалистом на протяжении всей стажировки. Куратор помогает с адаптацией, погружает в профессию, знакомит с корпоративной культурой. К работе стажер приступает, все еще оставаясь под контролем куратора.

Оценка работы стажера и его дальнейшая карьера

Можно привести несколько ключевых правил, которым стоит следовать при оценке работы стажеров.

1. Установите четкие критерии оценки. 

Это позволит наставнику объективно оценить проделанную работу. Стажеры, в свою очередь, будут понимать, каких результатов ожидает от них наставник/руководитель.

2. Регулярно проводите встречи и беседы cо стажерами.

Это поможет отследить прогресс, разобраться в сложностях и предоставить необходимую помощь.

3. Используйте различные методы оценки.

Например, чтобы оценить уровень мастерства и знаний стажера, можно использовать такие инструменты, как тесты, проекты и презентации.

Если по итогам оценки вы планируете принять на работу одного или нескольких стажеров, то следует совместно с HR-специалистом заранее подготовиться к этому шагу:

  • Определите бюджет, необходимые ресурсы и условия труда 
  • Озвучьте все необходимые детали стажеру, включая заработную плату, график работы и обязанности
  • Подготовьте необходимые документы для трудоустройства, например анкеты, рудовой договор и другие внутренние нормативные акты
  • После того, как стажер официально стал сотрудником компании, важно обеспечить его адаптацию

Оценка работы стажеров и его перевод в штат компании — важный процесс, который требует тщательной подготовки и планирования. Например, ОЦО «Уралхим» уже на первых этапах стажировки знакомит новичка с основными нормативными документами и ценностями компании. Стажерам даются доступы к нужным цифровым инструментам, что позволяет им максимально погружаться в рабочие процессы. По словам Татьяны Щелчковой, требования к стажеру идентичны требованиям к другим сотрудником: ответственность, результативность в решении поставленных задач, инициативность, креативность: «Мы заинтересованы в том, чтобы каждый стажер освоил функционал и развил профессиональные навыки до такого уровня, чтобы успешно продолжить работу в нашей компании на полной ставке». 

В СЦ FESCO разработаны карьерные траектории для студентов совместной программы с ДВФУ, чтобы студенты – стажеры понимали, что есть четкие правила, следуя которым, можно добиться поставленных целей и перейти либо на стартовую позицию в ОЦО, либо на позицию ведущего специалиста. Елена Кондратьева отмечает, что практически все студенты из группы оплачиваемых стажировок по окончании обучения остаются работать в FESCO, если не уезжают в другой город и одобряются штатными сотрудниками.

В заключение хотелось бы привести слова Антона Лопацинского, генерального директора «Норникель Спутника». Антон считает, что не надо бояться вкладываться в обучение молодого сотрудника, даже если он потом встанет и уйдет: «Он может поработать в другом месте и потом прийти к вам с новым опытом. У нашей отрасли большая социальная нагрузка — возможность развивать молодых людей и давать им правильные установки на дальнейшую карьеру».

Роль ОЦО в процессе инвентаризации
Роль ОЦО в процессе инвентаризации
#Развитие ОЦО, #Финансы

Какова роль сотрудников ОЦО в инвентаризации и должны ли они отвечать за результат?

Нематериальная мотивация сотрудников: возможные инструменты
Нематериальная мотивация сотрудников: возможные инструменты
#HR, #Управление эффективностью

Какие инструменты нематериальной мотивации оказываются наиболее эффективными на практике и почему признание и похвала могут быть важнее премий.

Похожие Статьи

Нематериальная мотивация сотрудников: возможные инструменты
#HR #Управление эффективностью
Нематериальная мотивация сотрудников: возможные инструменты

Какие инструменты нематериальной мотивации оказываются наиболее эффективными на практике и почему признание и похвала могут быть важнее премий.

Отпустить нельзя удерживать
#HR #Управление эффективностью
Отпустить нельзя удерживать

Светлана Корчинская – о том, почему удерживать сотрудников не стыдно, но сложно

Ключевые вызовы для индустрии ОЦО
#HR #Тренды #Цифровизация
Ключевые вызовы для индустрии ОЦО

Елена Троян, «ТеДо», – о том, почему ОЦО может стать полигоном как для выращивания кадров, так и для тестирования новых ИТ-инструментов для компании.

«Мы постоянно пересматриваем и улучшаем свои процессы»
#Интервью с руководителем #Лучший опыт #Тренды
«Мы постоянно пересматриваем и улучшаем свои процессы»

Наталья Котюкова, ЕЦО МТС, – о новых сервисах Центра и о том, что важно учесть при выходе на внешний рынок.

Данный веб-сайт использует файлы cookie для того, чтобы сохранить данные на вашем компьютере. Если вы продолжаете работать с этим веб-сайтом, мы предполагаем, что вы соглашаетесь с использованием файлов cookie.