Топ-6 трендов на рынке труда

Компания hh.ru подготовила отчет, в котором выделено 6 тенденций, определяющих будущее кадрового рынка как в России,  так и в мире. Клуб ОЦО представляет ключевые тезисы исследования, которые будут полезны руководителям и специалистам индустрии ОЦО.

1. Кризис экспертизы и стандартов

Сегодня традиционные маркеры экспертизы — дипломы, должности, стаж — стремительно обесцениваются, а качество работы становится все труднее оценить в условиях постоянных изменений и размытых стандартов. Это рождает «кризис экспертизы». Компании теряют понимание, кто на самом деле профессионал и что сегодня значит «хорошо делать работу». Поэтому при поиске нового сотрудника чаще обращают внимание не на его статус, а на доказательства компетенций, экспертизу  — репутацию в сообществе и проверку результатов в реальном времени.

В условиях кризиса экспертизы компании все чаще оценивают не формальные регалии, а импакт специалиста — его измеримый вклад в продукт, проект или организацию, и портфолио реальных работ, которое становится главным маркером профессионализма.

72% работодателей считают портфолио важнее резюме, а 85% руководителей связывают карьерный рост с личным брендом.

В России начинает внедряться skill-based подход в найме. Его практикуют уже 68% компаний. В первую очередь эта тенденция прослеживается в ИТ (33%), финтехе (32%) и крупной промышленности (29%).

В условиях кризиса экспертизы агентность, то есть способность человека действовать самостоятельно, принимать осознанные решения и оказывать влияние на окружающую среду для достижения своих целей становится ключевым маркером профессионализма. 

Личный бренд также становится важным инструментом подтверждения профессионализма. Теперь не диплом или должность, а видимость, доверие и репутация в онлайне влияют на восприятие специалиста. 85% руководителей компаний считают личный бренд важным фактором для карьерного продвижения, 80% рекрутеров обращают внимание на личный бренд, а две трети работодателей просматривают профили кандидатов в соцсетях.

2. Гиперспециализация навыков и профессий

Рынок требует все более узкой экспертизы и одновременно рождает потребность в специалистах широкого профиля (так называемые генералисты), обладающих компетенциями в различных нишах. Это профессионалы, которые могут сочетать ответственность и за продуктовую, и за маркетинговую части, вести переговоры с клиентами и развивать команды.

Также эксперты отметили, что треть крупных компаний внедряют внутренние маркетплейсы талантов. В условиях узкой специализации такие системы позволяют быстро находить нужных экспертов, повышая оперативность, вовлеченность и удерживать таланты в организации. Такие маркетплейсы — ответ на потребность в глубокой экспертизе, когда узкая специализация требует быстрых и точных решений. Они позволяют сократить время подбора на 20 дней и повысить степень удержания сотрудников до 86%, ускорить цикл рекрутинга в 3-5 раз и увеличить внутренний пул кандидатов в 6 раз. 

Также эксперты говорят о еще одной тенденции – повышении спроса на проджект-менеджеров. Компании все меньше мыслят «позициями» и все больше — «работой, которую нужно сделать». Людей собирают в кросс-функциональные команды под конкретные проекты, например продуктовый запуск, внедрение цифрового решения. Сегодня уже порядка 60% рабочих задач в ИТ и маркетинге выполняют временные проектные команды.

Аналитики обращают внимание на экспертные карьерные треки. Это альтернатива традиционной управленческой вертикали. Они позволяют специалистам продвигаться вглубь своей области благодаря экспертизе, роли наставников или технических лидеров. Такой формат позволяет удерживать высококвалифицированных профессионалов, предлагая им признание, рост и влияние без перехода в менеджмент. По оценкам Gallup, благодаря такому подходу можно избежать 42% увольнений высококачественных специалистов.

3. Рынок дистанционной работы

К 2030 году 25% часов в развитых экономиках будут отработаны дистанционно. Гибридный график или полная удаленка стали новой нормой во многих странах мира. 

С другой стороны, есть реальный сектор экономики, где у более молодых сотрудников удаленка или гибрид — одно из ключевых требований к формату работу. Перестройка производства под этот запрос также является реакцией на тренд.

В России более половины соискателей в ИТ-сфере указывают в резюме удаленный формат работы в предпочтениях. За первое полугодие 2025 года количество удаленных вакансий выросло на 14%, но общая доля таких предложений всё равно меньше спроса на них — всего 32%

В связи с популярностью удаленки произошло переосмысление роли офиса. Он трансформируется в рабочее пространство для встреч и совместной работы. Индивидуальные задачи сотрудники выполняют дома, а в офис приезжают два-три раза в неделю, чтобы обсудить с коллегами стратегию, провести проектные сессии, устроить брейн-шторм или совместное обучение.

Меняется и среда: привычные персональные столы уступают место гибким рабочим местам и общим зонам, где можно собраться командой. Все больше внимания уделяется переговорным креативным пространствам и лаунж-зонам. Новые технологии, например видеостены и умные переговорные делают встречи в гибридном формате удобными. Таким образом, офис становится не центром операционной работы, а хабом коллаборации, знаний и командной энергии.

60% компаний сокращают закрепленные рабочие места, делая офисы пространством для встреч и совместной работы.

4. Фокус на командный опыт

Команды формируют не только по навыкам, но и по когнитивным стилям и ценностям. Развиваются диагностика психологической совместимости и «командные соглашения».

В России все чаще встречаются мультигенерационные команды, что влечет за собой возникновение поколенческих конфликтов на рабочих местах. Эксперты отмечают, что эйджизм распространяется в обе стороны. Поколение Х раздражает самоуверенность и быстрота зумеров. Молодые не понимают уважения к старшинству и структурам. Юным специалистам меньше доверяют, а старших невольно исключают из обучения новым подходам.

Эффективный руководитель теперь – фасилитатор, медиатор, наставник. Компании обучают лидеров управлять разными поколениями. Компании, где топ-менеджер умеет эффективно работать с разными поколениями, чаще демонстрируют более высокий уровень вовлеченности и удержания сотрудников. 

Еще одна тенденция — изменение подходов к внутренним коммуникациям. Компании хотят учитывать разные форматы восприятия информации и предпочтения сотрудников различных поколений. Вместо единого подхода развиваются более персонализированные форматы: email — для официального общения, мессенджеры — для быстрых решений, личные встречи — для контекста и доверия. Причина — перегруз сообщениями: по данным Microsoft, сотрудники уже тратят больше половины рабочего дня на общение, прерываясь в среднем каждые две минуты, а поздние встречи и сообщения выходят за рамки стандартного графика.

5. Забота о ментальном здоровье

Ментальное здоровье и баланс становятся бизнес-факторами. Компании вынуждены реагировать на этот вызов, внедряя программы благополучия (well-being; о международном опыте внедрения подобных программ можно прочитать на портале Клуба ОЦО).

Ухудшение эмоционального состояния команды напрямую влияет на ключевые бизнес-показатели: продуктивность, качество решений, текучесть персонала. Причем выгоранию подвержены сотрудники всех возрастов и профессиональных уровней. По итогам 2024 года почти половина опрошенных hh.ru специалистов сообщили об ухудшении эмоционального состояния. 26% оценили его как значительное по сравнению с 2023 годом, ещё 19% как незначительное.

Похожую картину наблюдают и работодатели. В начале 2025 года 65% оценивали моральное состояние линейных сотрудников в среднем на 2–3 балла из 5. Сами руководители также заявили об ухудшении состояния: значительно хуже, чем в 2023 году, себя чувствовали 21% менеджеров, незначительно — 20%. В связи с этим 45% российских компаний работают с ментальным здоровьем сотрудников, хотя остальные организации пока не предпринимают подобных действий. О профилактике эмоционального выгорания Клуб ОЦО публиковал отдельный материал.

По итогам исследования hh.ru, как правило, для нормализации состояния сотрудников работодатели организуют выезды и совместные активности (26%) и спортивные мероприятия (15%). Реже — нематериальные способы поддержки, а также услуги психологов и коучей.

 Между тем в зарубежных компаниях в тренде – саббатикал — длительный оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск, то есть творческая пауза в работе. Исследования доказывают, что данная практика может быть эффективным инструментов для работодателей, поскольку повышает уровень удовлетворенности и снижает текучесть кадров.

6. Интерфейсизация

Интерфейсы стали регуляторами поведения: свайпы и уведомления формируют культурные нормы, влияя на найм, корпоративное взаимодействие. Они определяют жизнь на уровне взаимодействия компания — сотрудник.

HR-команды активно внедряют голосовых ассистентов и чат-ботов для автоматизированного общения с кандидатами: скрининг, ответы на HR-вопросы, планирование интервью, сбор данных. Это ускоряет процесс найма и автоматизирует рутинные задачи сотрудников кадровых отделов. 

Мессенджеры превратились в главный интерфейс работы: в России треть сотрудников используют Telegram и WhatsApp в рабочих целях. Вместе с тем, сотрудники отмечают возросшую «цифровую» нагрузку. 34% работников признались, что их продуктивность выросла без рабочих чатов, 84% заявили, что рабочая коммуникация в мессенджерах сильно отвлекает. 

Появляются нейроинтерфейсы и AR/VR-решения, превращающие очки и гарнитуры в новое «рабочее пространство». Данный тренд возник вследствие роста популярности удаленной и гибридной работы. Вместо стационарных рабочих мест появляется персональное рабочее пространство в очках — приватный экран, совместные 3D-доски, инструкции «в поле зрения».

Резюме

Рынок труда трансформируется под воздействием как дефицита кадров в России, так и активной цифровизации в рабочей и повседневной сферах. По мнению экспертов, он движется к модели, при которой будут наиболее востребованы такие ключевые компетенции сотрудника, как способность самостоятельно принимать решения и ставить задачи, умение работать в команде, цифровая адаптивность и психологическая устойчивость.