Сообщество профессионалов выделенного сервиса
Стать резидентом Вход
Подходы к подбору и удержанию персонала: опыт «Норникель Спутник»
Статья 20.07.2022

Подходы к подбору и удержанию персонала: опыт «Норникель Спутник»

«Кадры решают все» — эта крылатая фраза как никогда актуальна для современных общих центров обслуживания. В условиях высококонкурентного рынка труда очень важно системно подходить к работе с персоналом и оперативно реагировать на новые запросы сотрудников. Дарья Краснова, директор по персоналу «Норникель Спутник», рассказала Клубу ОЦО, на чем фокусируется ее компания при подборе молодых специалистов, какие инструменты используются для нематериальной мотивации, удержания и развития сотрудников.

С 2020 года наша компания прирастала в среднем более чем на 20% в год, у нас появилось много новых функций, главным образом в IТ-направлении, которые требовали привлечения нового экспертного персонала.

Поэтому мы стали думать не только о том, как можем привлечь молодых сотрудников, но и о том, что стоит поменять в компании, чтобы новые специалисты оставались у нас работать, встраивались в нашу культуру и чувствовали себя комфортно. Мы начали перестройку внутренних процессов, ценностного предложения и перепозиционировали бренд работодателя.

Подбор персонала

Для молодых сотрудников, которые выбирают себе работодателя, важны не только рыночное предложение и социальный пакет, но и удобный формат работы, интересные задачи, слаженная командная работа. Далее остановлюсь на том, на чем мы сфокусировались при подборе молодых специалистов, чтобы повысить привлекательность нашего предложения. 

Полностью удаленный формат работы

Мы стали предлагать соискателям полностью удаленный формат работы за пределами основных локаций, где базируются наши компании (Москва, Саратов, Норильск). Наша инфраструктура подготовлена к формированию виртуальной команды — мы можем предоставить необходимую технику, обеспечить удаленный ввод нового сотрудника, его адаптацию и коммуникацию. Если необходимо, то на период адаптации сотрудник может приехать в офис — такое решение он принимает совместно с руководителем. Подобный подход позволил нам расширить воронку кандидатов и получить существенные преимущества на рынке труда.

На сегодняшний день у нас на полностью дистанционный формат работы принято больше 250 человек из различных подразделений, сотрудники работают по всей России — от Калининграда до Тюмени, удаленно взаимодействуют с коллегами и руководителями, не теряя при этом в продуктивности.

Конечно, ценность личного общения заменить невозможно, поэтому ежегодно мы организуем в очном формате командные встречи, на которых все сотрудники, работающие в одной команде, могут тесно и неформально пообщаться, обсудить стратегические приоритеты компании и задачи подразделения. Все это способствует повышению вовлеченности сотрудников и командообразованию. 

Welcome Conf и виртуальные стажировки

Для привлечения молодых соискателей на открытые нами вакансии мы придумали такой формат, как Welcome Conf, в ходе которого руководители различных подразделений «Норникель Спутника» рассказывают своей потенциальной целевой аудитории, как работает и какие задачи выполняет его направление, проводят виртуальную экскурсию по офису, отвечают на вопросы потенциальных соискателей в прямом эфире. Проведя первый раз такое мероприятие, мы получили очень хороший двойной эффект. С одной стороны, больше 30 тысяч потенциальных кандидатов увидели, чем мы занимаемся, какие у нас руководители, получили представление о нашей работе. С другой стороны, сами руководители научились более интересно и грамотно «продавать» свои вакансии, показывать, чем привлекательна работа в нашей компании.

Кроме того, мы приняли участие в проекте виртуальных стажировок, организованном компанией Changellenge, в ходе которых давали нашим потенциальным сотрудникам решать реальные рабочие задачи. Благодаря таким стажировкам соискатели могли понять, насколько для них интересна и релевантна предлагаемая работа.

Welcome Conf и проект виртуальных стажировок ориентирован в первую очередь на выпускников вузов и молодых специалистов. Мы привлекали аудиторию через таргетированную рекламу в соцсетях, анонсы в вузах и т.п. О работе с вузами хотелось бы сказать отдельно.

Работа с вузами

На сегодняшний день у нас 12 совместных программ с вузами. Мы сотрудничаем с Саратовским государственным и Саратовским техническим университетами, с Норильским индустриальным институтом, также взаимодействуем с техникумами по отдельным специальностям.

Программы комбинированные: частично их ведут преподаватели вузов, частично — наши руководители. Под эти программы создана технологическая «песочница», в которой могут работать и учиться наши стажеры. Стажер — студент выпускного курса примерно год взаимодействует с нами: два-три месяца учится в вузе на нашей программе, затем в «Норникель Спутнике» с внутренними преподавателями, далее мы принимаем его в штат, если понимаем, что он нам подходит и он сам готов дальше с нами работать. Больше 270 студентов записались на наши программы в этом году, как показывает практика, обычно до конца обучения и стажировки доходят 50%, что для нас является приемлемой конверсией. 

Инструменты удержания и нематериальной мотивации сотрудников

Возможности карьерного роста, нематериальная мотивация и признание твоей работы, бренд работодателя и возможность реализовать свои идеи — вот те ключевые факторы, которые важны для сотрудника, чтобы он остался в компании. Далее расскажу, как мы стараемся развивать все эти направления. 

Карьерные треки

Мы простраиваем карьерные треки для сотрудников ОЦО, причем как внутри одного подразделения, так и кросс-функционально. В подразделениях, где большой приток молодых сотрудников, — транзакционно-экспертные сервисы, контакт-центр, который консультирует всех сотрудников «Норникеля» по кадровым вопросам, IТ-сервисам и др., — для персонала уже сформированы карьерные треки. На корпоративном портале каждый сотрудник может посмотреть, где он находится сейчас и что нужно развивать, чтобы перейти на следующий уровень. По многим специальностям есть возможность вырасти от специалиста до профессионала или линейного руководителя. Вместе с руководителем сотрудник составляет свой план развития для перехода на следующий уровень в экспертном или управленческом треке. 

Платформа «Никелизация»

Для того чтобы сформировать культуру предоставления позитивной обратной связи, повысить качество коммуникаций между сотрудниками и уровень кроссфункционального взаимодействия в режиме дистанционной работы, а также вовлеченность сотрудников, в конце 2020 года мы запустили платформу «Никелизация», которая позволяет поблагодарить коллег, отметив при этом проявленные сотрудником ценности: сотрудничество, профессионализм, эффективность, ответственность, надежность и развитие (см. рис.).

Ежемесячно каждому сотруднику доступно девять Никелей «Спасибо» (наша внутренняя игровая валюта), которыми он и может поблагодарить коллег. В дальнейшем Никели можно потратить на сувенирную продукцию либо на благотворительность — передать в те фонды, с которыми мы сотрудничаем.

Эта платформа, по сути, дает возможности замечать и благодарить за различные дела, которые помогли другим коллегам решить сложные задачи, повысить профессиональный уровень, поддержать кросс-функциональную инициативу. Также через эту платформу мы поощряем наставников, которые получают 20 Никелей за каждого подопечного — нового сотрудника, которому наставник помог адаптироваться. Кроме того, руководители могут поощрять Никелями своих сотрудников, а также внутренних экспертов, которые помогают и дают консультации. Идея создания платформы пришла от самих сотрудников, а мы ее с радостью поддержали.

Практика показала, что этот инструмент нематериальной мотивации оказался очень популярен в «Норникель Спутнике», поскольку способствует развитию культуры благодарности, побуждает сотрудников к собственному развитию и развитию своих коллег, а также позволяет выявлять таланты и развивать систему наставничества.

Вид портала «Никелизация»
Развитие института наставничества

Наставничество поощряется у нас не только Никелями, но возможностью дополнительного обучения и карьерного роста. По сути, наставничество — первый выход на управленческий трек, возможность развить у себя навыки руководителя, которые могут оказаться полезными в будущем.

У нас есть Клуб наставников, и все его участники ежеквартально проходят тренинги по различным направлениям. Раньше у нас было 50 наставников, а сейчас — 250, и с ростом числа молодых специалистов количество наставников будет также расти.

Ребрендинг и формулирование ценностей работодателя

В мае 2022 года мы изменили название компании — с «Норникель — ОЦО» на «Норникель Спутник». Что это означает? Мы осознаем себя как сервисную компанию и через новое имя транслируем свою миссию для «Норникеля» — быть спутником и проводником в мир кадров, финансов, IТ и других сервисов, которые помогают всей компании повышать эффективность. Мы оказываем экспертную поддержку и обеспечиваем надежный сервис для всех предприятий группы. Кроме того, важна и метафора с космическим спутником — мы высокотехнологичная компания, которая помогает людям, и это прекрасно отражено в новом названии и в новом слогане: «На орбите доверия».

Благодаря ребрендингу мы поменяли наш дизайн и визуальный стиль, который стал более привлекательным для молодой аудитории. 

Кроме того, мы создали собственное приложение к «Белой книге» ценностей Норникеля, переформулировав ценности через призму сервисной культуры. Важно, что у всех предприятий «Норильского никеля» единые ценности, при этом мы рассказали о них на примерах работы из жизни «Норникель Спутника». В нашем приложении, которое создавалось самими сотрудниками, есть живые истории людей, как те или иные ценности проявились в их работе; чек-листы, как проверить, насколько твоя работа отвечает корпоративным ценностям; комиксы, наглядно иллюстрирующие рабочие ситуации, с которыми сталкивается каждый, и то, как в них проявляются ценности. 

В итоге мы получили очень хороший отклик от сотрудников — людям нравятся новое название и стиль, наши ценности и язык, которым мы их доносим, а также место нашей компании внутри «Норникеля».

Мы — «слышащая» компания

В заключение важно еще раз подчеркнуть, что многие инструменты, о которых я рассказала, были либо предложены самими сотрудниками, либо реализованы с их помощью. Если «Никелизация» — это полностью идея сотрудников, то в создании нового названия и дизайна, разработке книги ценностей «Норникель Спутника» наши сотрудники принимали самое активное участие. Для людей важно, что их мнение значимо, что компания их слышит и внедряет в жизнь предложения, для молодых сотрудников особенно важно, что у них есть возможность реализовать свои самые смелые и креативные идеи в «Норникель Спутнике».

В итоге именно сотрудники становятся соавторами новых продуктов, которые с успехом запускаются внутри компании, и сами создают ту среду, в которой они работают. «Норникель Спутник» — «слышащая» компания, и сотрудников это очень мотивирует.

Функция информационной безопасности в ОЦО: практический опыт
Функция информационной безопасности в ОЦО: практический опыт
#Лучший опыт, #Тренды

Олег Цветков рассказал Клубу ОЦО о том, как «ТаграС-БиснесСервис» централизовал в ОЦО функцию информационной безопасности

Централизация валютного контроля: опыт Росбанка
Централизация валютного контроля: опыт Росбанка
#Лучший опыт

Елена Финогенова, Росбанк, – о том, как опыт централизации функции валютного контроля помог эффективно работать при изменении валютного законодательства.

Похожие Статьи

ШЕРИНГ КАК СИСТЕМА РАЗВИТИЯ НОВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ СОТРУДНИКОВ
#HR #Лучший опыт
ШЕРИНГ КАК СИСТЕМА РАЗВИТИЯ НОВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ СОТРУДНИКОВ

Александр Гауке, банк «Открытие», – о том, как система шеринга помогает не только обучать сотрудников новым навыкам, но и решать проблему пиковых нагрузок

Опыт централизации контрольных функций в ОЦО
#Лучший опыт #Развитие ОЦО
Опыт централизации контрольных функций в ОЦО

Надежда Молчанова – об опыте перевода контрольной функции по инвестиционным проектам в ОЦО «Гринфин»

NPS: зачем этот показатель ОЦО
#Развитие ОЦО #Управление эффективностью
NPS: зачем этот показатель ОЦО

Алексей Романов – о том, почему только индекс NPS позволяет провести бенчмаркинг между различными ОЦО по уровню сервиса.

Построение ОЦО: фокус на суперсервисы
#Развитие ОЦО #Цифровизация
Построение ОЦО: фокус на суперсервисы

Всеволод Шадрин, Naumen, – о том, зачем ОЦО нужны суперсервисы и как понять будут ли они работать в существующей ESM-системе

Данный веб-сайт использует файлы cookie для того, чтобы сохранить данные на вашем компьютере. Если вы продолжаете работать с этим веб-сайтом, мы предполагаем, что вы соглашаетесь с использованием файлов cookie.