Что нужно знать руководителю о программе благополучия сотрудников

Что нужно знать руководителю о программе благополучия сотрудников

#HR-функции
#Лидерство
Наталия Бекетова

Наталия Бекетова

Управляющий партнер

SynFiny Advisors

Практически все крупные работодатели сегодня внедряют программы поддержки сотрудников. Однако опросы директоров по персоналу показывают, что часто нет информации, насколько эффективны такие программы в условиях удаленной работы. Наталия Бекетова, управляющий партнер SynFiny Advisors, рассказывает, как лучше действовать сегодня, чтобы повысить благополучие своих сотрудников.

Пандемия переформатировала корпоративную культуру. Конкуренция за таланты всегда была серьезной проблемой, а сейчас она стала в разы острее для всех работодателей.  Предложение хорошей и перспективной работы с достойным пакетом зарплаты и льгот не конкурентно без наличия корпоративной программы благополучия (wellbeing-программы), потому что это:

  • часть корпоративной культуры;

  • инструмент для удержания и мотивации;

  • способ улучшения состояния и качества жизни сотрудников;

  • возможность профессионального роста;

  • механизм управления производительностью компании.

Благополучие организации начинается с благополучия ее сотрудников.  Именно поэтому инвестиции в этом направлении — это конкурентное преимущество и «счастливый билет» в переформатированный рынок труда. Well-being сегодня становится  важным инструментом управления производительностью, а также привлечения, удержания и мотивации талантов.

Как правило, программа благополучия, включает пять ключевых направлений:

  • поддержание физического и ментального здоровья;

  • возможность профессионального развития и роста;

  • гарантия финансового благополучия;

  • обеспечение безопасной и комфортной рабочей среды.

Рассмотрим, что же нужно делать, а чего делать не следует при работе с сотрудниками сегодня, чтобы обеспечить их благополучие.

Что делать

  1. Двигайтесь навстречу друг другу
    Сейчас самое время для здорового дисбаланса в сторону soft skills руководителей — больше позитива и меньше формального управленческого давления, больше человеческого и искреннего в общении с каждым отдельным сотрудником и всем коллективом.
  2. Восстанавливайте нарушенные социальные связи
    Виртуальные корпоративы стали нормой. В ожидании виртуального корпоративного Нового года подумайте о вашем индивидуальном поздравлении и приятных сюрпризах для своих сотрудников и их семей. Весьма эффективно работает система онлайн-признаний и поощрений. Это может быть,  например, личное письмо генерального директора и цифровой сертификат в подарок. И, конечно, не забывайте, что личный контакт с непосредственным руководителем — не роскошь, а ежедневная необходимость.
  3. Формируйте новые привычки
    Жить активно и работать хорошо — главный вывод сложного текущего периода. Изменения привычек, поведения и осознанная забота о себе — составляющие успеха на долгосрочную перспективу.
  4. Выбирайте системные программы поддержки сотрудников (Employee Assistance Programs)
    Не секрет, что лишь около 5% людей умеют самостоятельно справляться со своим внутренним состоянием, остальным нужна помощь специалистов.Во многих компаниях сотрудники все чаще открыто заявляют о потребности обращения к различным специалистам: психологам, тренерам. Наблюдается всплеск интереса к программам по финансовой грамотности, юридическим консультациям. Все это говорит о том, что Employee Assistance Programs (EAP) становится неотъемлемым элементом корпоративной культуры

 Чего не следует делать

  1. Забудьте про жесткую дисциплину контроля и микроменеджмента
    Вовлекайтесь в конкретную проблему и ищите пути ее решения вместе с командой, станьте членом команды. Все больше внимания и позитивного общения ожидают сотрудники от своих руководителей разного уровня — движение от культуры контроля к культуре мотивации.
  2. Не ждите легкого решения проблемы с графиком работы из офиса или вне офиса
    Работа там, где мы и где нам удобно. Сотрудники уже привыкли работать из любого места и готовы кардинально менять свой жизненный уклад. Но это создает  дополнительные риски и сложности для работодателей, например требование большей гибкости рабочего графика, возможности на продолжительное время уехать из мегаполиса. Это не временный тренд, он стал устойчивым и определяет правила работы на последующие годы.
  3. Не стоит рассчитывать, что другие готовы работать 24/7
    Возросла конфликтность, тревожность, демотивация персонала. Все чаще возникает проблема отключенной камеры во время встреч, отказ от ношения масок при работе из офиса. Учитесь диагностировать  такие проблемы и действовать на опережение.
  4. Не рассчитывайте на прежний уровень вовлеченности
    90% сотрудников высказываются за работу в удаленном режиме с возможностью один-два раза в неделю работать из офиса. Это означает, что корпоративная культура шагает в онлайн-формат, а вопросы поддержания и сохранения культуры остаются открытыми.