Адаптация сотрудников: ключевые тренды и проблемы

В 2025 году внимание российских компаний к адаптации новых сотрудников заметно выросло. Сегодня это – стратегический процесс, напрямую влияющий на удержание персонала и эффективность бизнеса. Специалисты Авито подготовили исследование о развитии системы адаптации (онбординга), основанное на опросе работодателей из различных отраслей. Клуб ОЦО собрал основные тренды и советы экспертов по улучшению процесса адаптации новых сотрудников.

Выделенные команды вместо «размытой» ответственности

Как показал опрос, на сегодняшний день в трети компаний отсутствует выделенная команда онбординга, а ответственность за адаптацию распределяется между несколькими сотрудниками – рекрутер, руководитель, HR BP и т. д. 

Однако всё больше организаций переходят к созданию специализированных команд адаптации. Даже в небольших компаниях 2–3 человека, отвечающие за онбординг, снижают нагрузку на рекрутеров и линейных менеджеров.

В крупных холдингах формируются центры компетенций, которые разрабатывают методологии и обучают бизнес-подразделения.

Эксперты советуют назначить ответственного за адаптацию. Данные обязанности может выполнять специально назначенный сотрудник или HR-специалист. За ними нужно закрепить зоны ответственности в разработанных регламентах.

Как показывает опыт российских ОЦО, в большинстве центров ответственными за адаптацию являются наставники, однако есть ОЦО, в которых появляется специальная позиция менеджера по адаптации, в частности, такая должность уже есть в ЦСР ЕВРАЗа.

Автоматизировать рутину, но не забывать о человеке

В половине организаций нет выделенной команды разработки для целей найма и адаптации персонала. Еще 48% респондентов сказали, что в том или ином виде выделяют сотрудников на внутреннюю разработку. Для сравнения: в международных компаниях автоматизация в онбординге развивается активнее — 39% компаний с выделенными разработчиками на онбординг против 26% в российских компаний. 

Согласно исследованию, половина HR-команд пока не внедряют ИИ в свои рабочие процессы. На практике используют ИИ лишь 14% компаний, при этом фокус смещен на чат-ботов и генерацию контента, но не на решение ключевых задач адаптации.

Чаще всего технологии искусственного интеллекта применяют для решения следующих задач:

• помощь в коммуникации и выполнении запросов через чат-боты и виртуальных помощников – 17%;
• создание контента – 17%;
• преонбординг, велком – 17%;
• оценка и аналитика – 10%;
• сбор обратной связи через онлайн-анкеты – 8%;
• рекрутинг и найм – 8%;
• обучение и развитие – 7%.

Вместе с тем, основные сложности заключаются в том, что для целей найма и адаптации внедряются в основном точечные решения, а не комплексные платформы. В итоге HR получают «пестрый набор» сервисов, которые плохо интегрируются между собой.

По мнению экспертов для более эффективного онбординга необходима единая онлайн-платформа, на которой новички смогли бы пройти все этапы адаптации. Большую роль в сокращении рутинных задач играет электронный документооборот. 

Можно выделить еще несколько перспективных направлений для внедрения ИИ: персонализация адаптации, аналитика вовлеченности, прогнозирование рисков текучести.

При этом эксперты считают, что важно оставлять ключевые точки контакта (welcome-встреча, встреча с руководителем) в офлайн или в формате живого общения.

В фокусе – онбординг руководителей

Только в 14% компаний на данный момент внедрен отдельный процесс адаптации руководителей. В IT-сфере специальные программы для топ-менеджеров применяют  уже 20% компаний. 45% признают важность этого процесса и готовы применять новые подходы к адаптации топ-менеджеров. Совершенно иная картина в других отраслях: более  50% организаций не внедрили отдельный процесс онбординга для руководителей.

Кроме того, данные исследования показывают, что в ИТ-компаниях с новичками проводят больше неформальных встреч «один на один» (28%), разработаны отдельные планы адаптации 58%), а за новым сотрудником, как правило, закрепляют опытного наставника-бадди из числа топ-менеджеров (30%). В этой отрасли чаще ставят цель не только познакомить новых работников с корпоративной культурой организации, но и быстро ввести в стратегические процессы.

Почему адаптация важна при ротации кадров

Согласно исследованию, 76% компаний никак не сопровождают сотрудников при переходе на новые роли. В 63% случаях ротация происходит без дополнительной адаптации либо она происходит по упрощенному сценарию (31%). 

В итоге сотрудники, уже знакомые с компанией, сталкиваются с падением вовлеченности и стрессом. Поэтому эксперты советуют делать акцент на мини-онбординге при ротации — коротком курсе с подробным описанием новых задач, созданием чек-листов.

Баланс технологий и личного общения

Бизнес ценит не только цифру, но и человеческий фактор. В настоящее время развитие онбординга формируется по 3 основным направлениям — автоматизация, ИИ и личностная (people) поддержка.

Руководители особенно подчеркивают важность человеческой поддержки в обеспечении успешной адаптации новых сотрудников.

Наиболее эффективные действия HR в сфере адаптации персонала, по мнению руководителей: 

• Бадди (наставники) – 61%
• Создание четкого плана, чек-листов по адаптации – 55% 
• Поддержка со стороны сотрудников кадрового отдела (HR объясняет, как устроена компания – процессы, культура, структура, организует велком-встречи, оформляет необходимые документы) –  46%
• Разработка плана по адаптации – 43%.

Кроме того, руководители перечислили самые ценные, по их мнению, приемы в онбординге:

• Наличие доступных чек-листов, гайдов, полезных материалов, доступа к обучающим ресурсам – 28%
• Регулярные встречи «один на один» и командные встречи – 55%
• Четкий адаптационный план, поддержка наставника и регулярные встречи – 11%.

Стратегические цели адаптации 

Можно выделить топ-5 стратегических целей по адаптации, которые поставили перед собой  компании в текущем году:

• вовлечение руководителей в процесс адаптации – 57%;
• рост удовлетворенности сотрудников – 48%;
• снижение уровня текучести на испытательном сроке – 44%;
• повышение прозрачности и предсказуемости процесса – 43%;
• улучшение качества онбординга у новых и действующих руководителей -39%

Главные барьеры на пути к перечисленным целям это, прежде всего, нехватка ресурсов и бюджета (64%), отсутствие единой стратегии (40%), а также разрозненность подходов между командами (28%).

Резюме

Большинство компаний понимают ценность системной адаптации сотрудников, но уровень зрелости процессов в различных компаниях существенно различается. Часть работодателей остаются на базовом уровне (чек-листы, формальные курсы), другие — создают центры компетенций, внедряют цифровые платформы и экспериментируют с ИИ. Однако онбординг — это, в первую очередь, системная работа с людьми. Компании, которые внедряют комплексные программы адаптации и комбинируют цифровые решения с регулярным общением,  быстрее выводят своих сотрудников на эффективность и успешнее в дальнейшем удерживают их. Как показывает опыт сервисных центров, которые одними из первых ощутили на себе кадровый дефицит, совершенствование системы адаптации и института наставничества являются одной из ключевых задач руководителей (подробнее об этом — в нашем видео с онлайн-завтрака Клуба ОЦО, посвященного наставничеству).