Многие центры обслуживания имеют собственные корпоративные ценности, однако, как показывает практика, недостаточно их сформулировать, важно уметь донести их до своих сотрудников. Алексей Калинин, директор по коммуникациям «Норникель Спутник», рассказал Клубу ОЦО о том, как в их компании пришли к идее донести до сотрудников корпоративные ценности с помощью театрального проекта и почему эта идея оказалась близка сотрудникам.
Предпосылки проекта
В 2024 году в «Норникеле» обновили корпоративные ценности – вместо шести их стало три: эффективность, безопасность и забота о людях. Ценности общие для всех предприятий группы, но у каждого подразделения есть возможность «приземлить» их в свои реалии. Поэтому «Норникель Спутник» общекорпоративные ценности традиционно видит под своим углом – через сервисную модель компании.
Далее перед нами встал вопрос, как донести эти новые ориентиры до сотрудников – но не формально, а по-настоящему живо и вовлекающе. Коммуникации по ценностям – постоянный процесс, каждый год придумываются новые подходы, поэтому мы уже много всего перепробовали: видеоролики, марафоны, квизы, тренинги, книги, даже аудиокнигу ценностей голосами сотрудников записывали. Поэтому обновленные ценности требовали нового подхода. Так в HR-блоке «Норникель Спутника» родилась идея поставить для сотрудников семейный иммерсивный спектакль «Главная ценность». Мы решили, что расскажем о корпоративных ценностях простым языком, доступным даже детям.
Работа над проектом
Как известно, для того чтобы поставить настоящий спектакль нужны пьеса, режиссер и актеры. Начали с поиска автора пьесы и режиссера. Провели несколько встреч и в итоге решили сотрудничать с Еленой Красновой, артисткой и режиссером Саратовского ТЮЗа. Елена стала и драматургом, и режиссером в одном лице. Она очень быстро прониклась идеей корпоративных ценностей «Норникеля», а создать семейную историю ей помог богатый опыт работы в театре юного зрителя. Ценности предстали в образе людей, а главный герой – новый сотрудник «Спутника» Василий, который и должен пройти все испытания и прийти к выводу, что именно сотрудники являются главной ценностью «Норникеля».
Два месяца ушло у Елены на написание сценария, после чего мы запустили кастинг внутри компании. Спектакль ставили поэтапно – сначала в Саратове, а через полгода в Норильске. Сценарий один, но актерский состав в каждом городе менялся и состоял из местных сотрудников. Для нас было принципиально, чтобы все роли в спектакле играли не профессиональные актеры, а только сотрудники компании и их дети – когда «свои для своих» рассказывают со сцены про ценности, это сплачивает коллектив и сильнее вовлекает.
После объявления о кастинге от сотрудников далеко не сразу стали поступать отклики. Поэтому пришлось попросить режиссера провести в офисах несколько мастер-классов по актерскому мастерству для сотрудников, чтобы немного раскрепостить их и зажечь идеей. И это сработало.
Кроме того, в каждом городе были проведены коммуникационные кампании. Например, в Норильске нужно было достучаться до сотрудников, которые работают без компьютеров, электронной почты и с полным рабочим днем под землей.
Главной мотивацией для большинства коллег стало желание попробовать себя на театральной сцене, работая под руководством настоящего театрального режиссера. Для многих выход на сцену театра стал исполнением детской мечты. Ролей было много, поэтому практически все желающие смогли поучаствовать в спектакле, а кастинг позволил распределить актеров на главные роли и «массовку». На каждый спектакль было два состава, всего в двух городах – в Саратове и Норильске – было задействовано 42 сотрудника.
Работа над проектом велась в течение полугода: от написания пьесы и подбора актеров до поиска костюмов, подготовки мультимедиа, сценографии и оформления театрального пространства.
Интерес сотрудников к проекту
Премьера спектакля состоялась на сцене Саратовского драмтеатра осенью 2024 года, а весной 2025 года аналогичный спектакль показали на сцене в Норильске. В зале были сотрудники компании и их близкие, поэтому сложилась по-настоящему семейная атмосфера – зал поддерживал артистов, а артисты играли для своих.
Дарья Краснова, директор по персоналу «Норникель Спутник», отметила, что в восторге от зала, который живо реагировал на спектакль, и от актеров: «Актеры своим подходом и своей энергией передали наши ценности и глубокое погружение в них».
Антон Лопацинский, генеральный директор «Норникель Спутник», который вместе с коллегами пришел на премьеру в Саратове, сказал: «Я настроился на то, чтобы получить удовольствие от творчества своих коллег. Но в итоге я получил еще и удовольствие от профессиональной актерской игры».
Как уже отмечалось, проект уже реализован в Саратове и Норильске, а выбор этих городов объясняется тем, что именно здесь у нас крупные подразделения – около 1,5 тысяч сотрудников в каждой локации, поэтому мы понимали, что при правильном промоушене коллеги захотят семьей пойти в корпоративный театр.
Важно отметить, что каждый спектакль сопровождался насыщенной вовлекающей программой: конкурсы детских рисунков, антураж театра в офисе, фотозоны в фойе театров, интерактивы в антракте, вручение программок зрителям и, конечно, цветы для актеров.
Интерес к спектаклю у сотрудников, их коллег и близких был очень высокий – так, билеты в зал на 900 мест Саратовского театра драмы разобрали за 4 дня (они были бесплатные, но их надо было бронировать), и даже пришлось формировать лист ожидания. В двух городах спектакль посетили более 1800 зрителей.
Итоги проекта
Спектакль «Главная ценность» показал, как через театр можно не просто рассказать о ценностях компании, а прожить их, сделать частью личного опыта. Он объединил поколения, стер границы между работой и семьей, стал новым форматом корпоративной культуры.
Летом 2025 года проект стал победителем общероссийской коммуникационной премии LOUD Award в номинации «PRin: проект в сфере внутренних коммуникаций».
В ближайших планах – постановка и показ спектакля в Москве, чтобы продолжить продвигать наши корпоративные ценности через театр.
«Корпоративная культура ОЦО строится на семейных ценностях»
Елена Слепова, ОЦО сети аптек «Здоровье», – о том, как удается поддерживать низкую текучесть кадров в условиях ограниченных ресурсов
