Рынок труда и зарплат в 2024-2025: основные вызовы

Большинство компаний столкнулись в 2024 году сразу с несколькими вызовами в HR-направлении. В топ-3 ключевых проблем эксперты включили кадровый дефицит (65 %), завышенные ожидания кандидатов (39 %) и необходимость снижения текучести и удержания кадров (34 %). Чтобы успешно привлекать соискателей, работодателям необходимо персонализировать предложения, укреплять бренд и предлагать конкурентную оплату труда. Компании, не адаптирующиеся к новым реалиям, рискуют потерять ведущих специалистов.

Найм персонала: поиск внутренних резервов

Рекрутинговая компания get experts подготовила обзор рынка труда и заработных плат в России в 2024–2025 годах на основе опроса 837 работодателей и 2,5 тыс. специалистов из 40 сфер. Эксперты выделили основные вызовы и тренды по каждому направлению в HR.

Персонал стало сложнее привлекать – так ответили более половины работодателей (55%). И эта проблема характерна почти для всех отраслей экономики. На сложность найма влияли высокие требования кандидатов по вознаграждениям (76%), стало меньше компетентных сотрудников (51%), произошел резкое сокращение узких специалистов (38%) и молодых талантов (29%). Кроме того, почти 40% соискателей хотели бы работать в гибридном графике или полностью дистанционно. Последний факт подтверждается результатами исследования Клуба ОЦО «Профиль современного ОЦО», согласно которому текучесть существенно выше в тех Центрах, где офисный формат работы преобладает: текучесть 20,22% в ОЦО, где 75% работают в офисах и 12,8% — в Центрах, где офисный формат у 25% сотрудников и менее.

Только 6% работодателей считают, что персонал стало привлекать легче, поскольку появилась возможность привлекать сотрудников из других регионов благодаря удаленке.

Численность персонала выросла в 39% опрошенных компаний, в среднем — до 10%. Причиной, чаще всего, было увеличение объемов производства и открытие новых направлений бизнеса (21%), увеличение доли рынка и изменение организационной структуры (14%).

Новых сотрудников преимущественно находили через специализированные ресурсы (hh.ru, «Авито Работа»), а также путем прямого поиска. При этом наметился новый тренд – закрытие вакантных мест с помощью уже работающих сотрудников, об этом заявили 32% респондентов. Это объясняется тем, что собственные сотрудники лояльны, хорошо знают процессы и особенности бизнеса, их мотивация растет вместе с карьерным ростом и расширением зоны ответственности.

О сокращении штата сообщили 16% работодателей. Чаще всего численность снижалась из-за изменения организационной структуры компании (21%), финансовых сложностей в бизнесе (18%) и из-за появления иностранных инвесторов или собственников. Кроме того, большая часть компаний призналась, что у них нет кадрового резерва (55%), при этом 13% организаций планируют создать его в 2025 году.

По мнению авторов исследования, в 2025 году кардинальных улучшений в сфере найма персонала  не произойдет. Рынок останется рынком соискателей. Работодателям в текущей ситуации нужно проявлять больше гибкости, чтобы привлекать лучшие кадры: предлагать разные формы занятости, удаленный и гибридный формат. Важно работать с молодежью — не только с вузами, начинать стоит с выпускных классов школы. Работодателям необходимо развивать HR-бренд, реализовывать стажерские программы, проводить обучение, активней работать с категорией кандидатов и сотрудников 50+.

Логистика, FMCG, металлургия и строительство – лидеры по текучести кадров

Показатель текучести персонала не изменился только у 41% организаций. В 37% компаний текучесть выросла. Больше всего она увеличилась в таких отраслях, как логистика (33%), металлургия (45%), строительство (41%), FMCG (51%). 

Основная причина — желание сотрудника перейти на другую работу (49%).  

Вместе с тем, в 16% опрошенных компаний текучесть сократилась, но не очень значительно — у большинства  на 3-5% (так ответили 27% респондентов).

По мнению экспертов, сотрудники всё чаще уходят из компаний, которые не предлагают гибкость в работе, конкурентных зарплат и возможностей для карьерного роста. Высокая инфляция заставляет работников искать более выгодные предложения. Компании, не адаптирующиеся к новым условиям, сталкиваются с проблемой оттока кадров.

Обучение, контроффер: новые тренды по удержанию сотрудников

На фоне дефицита кадров 80% работодателей в 2024 году удерживали сотрудников. Больше всего это касалось сотрудников отделов продаж (23 %), производства (22 %), бухгалтерии и финансов (21%). Только 18% компаний не занимались удержанием сотрудников.

Сотрудников мотивировали остаться, в первую очередь, с помощью финансовых инструментов (так действовали 82% работодателей). Чаще всего это:

• индексация зарплаты (65%); 
• бонусы и премии (54%);
• конкурентная заработная плата (53%);
• обучение за счет компании (26%);
• ДМС (19%);
• обязательный отпуск за счет компании (10%).

Среди нефинансовых инструментов удержания наиболее популярны у компаний:

• открытая корпоративная культура, доступ к руководству и обратная связь (45%);
• гибрид или удаленка (43%);
• гибкий график работы (42%).

Более половины работодателей (56%) предпочитали не делать контрофферы сотрудникам, которым предложили работу в другой компании. При этом значительная часть – 44% – старались удержать сотрудников. В контроффер чаще всего включали повышение дохода (86%), расширение функционала (40%), увеличение бонусов (24%). В подавляющем числе случаев сотрудники соглашались на контроффер (80%).

О том, что удержание сотрудников становится одним из главных трендов на рынке труда, говорилось и в другом исследовании, уже опубликованном на сайте Клуба ОЦО.

В непростой ситуации работодатели стараются ответить на вызовы рынка труда и проводят в связи с этим стратегические изменения. Об этом заявило 80% компаний. У большинства — 39 % опрошенных — эти изменения связаны с обучением и развитием персонала. Вопросам кадрового менеджмента, удержанию и привлечению талантов, уделили внимание 38 % компаний. Треть (31 %) внедряли программы по повышению операционной эффективности.

По результатам опроса в 63% компаниях действуют программы благополучия (well-being) или реализуются отдельные инициативы. Наиболее популярной в рамках таких программ в 2024 году стала возможность удаленки или гибрида (53%), второе место заняло проведение корпоративных мероприятий и тимбилдингов (41%), а на третьей строчке оказался гибкий график рабочего времени (40%).

Как отмечают эксперты, обучение и развитие работников стало одним из основных инструментов удержания. Внутренние тренинги помогают сплотить команду, укрепляют корпоративную культуру и нацеливают сотрудников на достижение общих целей. Этот формат идеален для развития soft skills. А внешние курсы позволяют изучить опыт экспертов, пообщаться с коллегами из других отраслей и развить hard skills — профессиональные навыки, которые будут полезны для проектов компании. Все это в комплексе не только мотивирует сотрудников и повышает их лояльность, но и позволяет бизнесу успешно развиваться.

Рынок зарплат: «перекупка кадров» и индексация зарплат

В 70% компаний в 2024 году доход сотрудников вырос, чаще всего увеличение происходило в части оклада (у 45% сотрудников) или в обеих частях (41%) на 5-10%. Наиболее популярной причиной роста дохода стала ежегодная индексация зарплат у всех сотрудников (так ответили 67% респондентов).

Рынок зарплат подогревается нехваткой кандидатов. Сотрудников все чаще и чаще «перекупают», в связи с этим зарплаты некоторых специалистов выросли на 40-50% за год. Наибольший рост дохода сотрудников  по результатам исследования зафиксирован в таких отраслях, как FCMG (83%), металлургия (82%), логистика (75%), строительство (69%), автомобильный бизнес (64%), ИТ (62%), финансовый сектор (50%). 

Чаще всего причиной роста дохода персонала была:

• индексация зарплаты – 67%;
• индексация у определенных грейдов – 28%;
• изменение мотивационного пакета – 24%.

Отметим, что о сокращении дохода сообщили сотрудников 4%.  У большинства уменьшились и оклад, и премия (44%) на 11-20% из-за изменения мотивационного пакета.

Цифровизация HR-процессов

Более половины работодателей (57%) занимались цифровизацией и автоматизацией бизнес-процессов в 2024 году. Еще 17% планируют внедрить цифровые инструменты. Большинство респондентов (55%) уже перешли на электронный документооборот, 31% усилили меры по защите данных и ИТ-инфраструктуры от кибератак, а 27% автоматизировали и оптимизировали логистические процессы, 26% — автоматизировали HR-процессы, 23% активно используют ИИ, а 18% применяют программных роботов для выполнения рутинных задач. 

94% среди опрошенных работодателей использовали в работе искусственный интеллект (ИИ). Чаще всего его применяют:

• для поиска информации (46%); 
• создания контента – текстов, презентаций и обработки изображений (37%);
• выполнения рутинных операций (37%);
• анализа больших данных (31%);
• обработки документов (29%);
• виртуальных ассистентов, чат-ботов (23%);
• автоматизации бухгалтерии, выявления мошенничества (13%).

Примечательно, что большая часть работодателей используют нейросети сторонних вендоров и только в 6% компаниях применяют собственные ИИ-разработки.

Эксперты на основе ответов респондентов о цифровизации делают вывод о том, что  электронный документооборот и автоматизированное кадровое делопроизводство постепенно стали нормой, как и ATS-системы в рекрутменте. Однако в некоторых областях автоматизация HR-процессов остается недостаточно развитой. Например, пока не получили массового распространения автоматизированные системы управления вовлеченностью, корпоративной культурой, планирования графиков, отслеживания навыков сотрудников.

Таким образом, хотя автоматизация HR-процессов в России делает значительные шаги вперед, некоторые области требуют дальнейших инвестиций для создания комплексной и эффективной HR-экосистемы.

Кроме того, есть существенные барьеры для внедрения цифровых технологий, вот ключевые из них:

Недостаточное понимание руководством влияния цифровизации на ключевые показатели эффективности. Некоторые СЕО воспринимают цифровизацию лишь как набор инструментов, не осознавая, что истинная ценность заключается в бесшовной интеграции технологий и компетенций в процессы и экономику компании.

Отсутствие четкого понимания того, что и как цифровизировать. Сложности с корпоративной архитектурой и легаси-ландшафтами затрудняют внедрение новых решений. 

Нехватка квалифицированных специалистов и высоких затрат на их привлечение. К сожалению, многие эксперты не знакомы с современными open source технологиями и отечественными продуктами.

Высокая стоимость решений и непонимание их ценности. Несмотря на все сложности, цифровизация остается необходимым шагом для устойчивого развития бизнеса в условиях быстро меняющегося рынка.

Резюме

По мнению экспертов острый дефицит кадров останется основным трендом на рынке труда и в 2025 году. Компании будут вынуждены искать новые решения в связи с завышенными ожиданиями кандидатов, а также пересматривать мотивационные пакеты. Стратегические изменения внутри организаций коснутся программ обучения и развития персонала, кадрового менеджмента в части удержания и привлечения талантов, а также повышения операционной эффективности.

В рамках программ благополучия будут реализовываться корпоративные социальные мероприятия и тимбилдинги, внедряться механизмы для организации удаленки и вводиться дополнительные дни отпуска по семейным обстоятельствам.

Найм сотрудников продолжат 83% компаний. Прежде всего, будут привлекать специалистов в продажах, профессионалов на производства, а также экспертов в ИТ.

Большая часть работодателей (58%) намерена поднять зарплаты в 2025 году, но незначительно — в среднем на 5-10%.