Принуждение к увольнению: кто должен это доказать?

Алексей Шукюров

Печорское ЛПУМГ (ООО «Газпром трансгаз Ухта»)

Ведущий юрисконсульт

Трудовые споры о восстановлении сотрудника на работе не являются редкой категорией дел для российских судов. Причины увольнения работников могут быть различными. Алексей Шукюров, ведущий юрисконсульт, Печорское ЛПУМГ ООО «Газпром трансгаз Ухта», проанализировал для Клуба ОЦО судебную практику по спорам, связанным с принуждением к увольнению, и отметил, что тренды в таких спорах в последнее время стали меняться в пользу работодателей.

Работник всегда прав?

Трудовые споры о восстановлении на работе по причине принуждения работника к увольнению достаточно распространены. Причинами увольнения работников могут быть претензии к качеству их работы или даже проступки, выявленные руководителем, однако работодатель часто предпочитает расстаться с сотрудником «по-хорошему» – либо чтобы он написал заявление об увольнении по собственному желанию, либо по соглашению сторон.

Уже после увольнения многие работники стремятся защитить свои трудовые права, доказав, что их заставили написать заявление. На протяжении долгого времени суды возлагали бремя доказывания законности, а главное добровольности такого увольнения на работодателя, полагая его находящимся в неравном положении с работником. Часто такие судебные споры заканчивались в пользу работника, поскольку, видя, что сотрудник поторопился с принятием решения об увольнении, суды возвращали трудовые отношения сторон в статус-кво (первоначальное состояние). Для работодателя же возвращение через суд провинившегося работника было болезненно и чревато репутационным ущербом. Пример такого спора приведен в Определении Верховного Суда РФ от 05.04.2021 № 5-КГПР20-165-К2 о восстановлении на работе работника, утверждающего, что его вынудили уволиться. А в одном из дел психологическое давление со стороны работодателя явилось основанием отмены постановлений нижестоящих судов, которыми работнику было отказано в восстановлении на работе (Определение Верховного суда Российской Федерации от 16.08.2021 № 56-КГПР21-11-К9).

Казалось бы, какие перспективы могут быть у работника, написавшего заявление об увольнении собственноручно, ведь юридически значимым обстоятельством является наличие добровольного волеизъявления работника, а понуждение к увольнению доказать крайне сложно? И всё же позиция российских судов свидетельствует об обратном. Подход по возложению бремени доказывания на работодателя практически всех существенных обстоятельств, имеющих значение для дела, в том числе опровергающих правовую позицию работника, обусловлен правовой позицией Верховного суда РФ, выраженной в ряде постановлений о том, что работник является по сравнению с работодателем более слабой стороной – участником трудовых правоотношений. Верховный суд Российской Федерации в определении  № 18-КГ21-100-К4, так и отмечает: «работник — экономически более слабая сторона», подчеркивая, что неустранимые сомнения нужно толковать в пользу работника. 

И выходило, что в трудовых спорах фактически не действовала презумпция, предусмотренная п. 1 ст. 12 Гражданского процессуального кодекса РФ, предусматривающая, что правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, что в итоге приводило к нарушению баланса процессуальных прав сторон. А ведь верное разрешение вопроса судом о распределении бремени доказывания напрямую влияет на законность принятого судом решения. 

Нередко суды первой инстанции выходят за пределы заявленных требований истцом, при том, что п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 № 23 «О судебном решении», предусмотрено право судам выйти за пределы заявленных требований (разрешить требование, которое не заявлено, удовлетворить требование истца в большем размере, чем оно было заявлено) лишь в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами. Нормы процессуального права, которые предоставляют преимущество работнику по отношению к работодателю, в российском законодательстве отсутствуют.

 В отечественном праве аналогичные споры, где априори работник/покупатель всегда прав возникают из трудовых правоотношений и правоотношений в области защиты прав потребителей, потому что в подобной категории дел доводы и доказательства сторон, как ни в каких других делах оцениваются «на усмотрение суда». Право оценивать доказательства «по внутреннему убеждению» предоставлено судам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ. Такой результат оценки в трудовых спорах подчас непредсказуем и является проблематикой монополии суда на итог разрешения гражданского дела и произвольной оценки доказательств, которая остаётся дискуссионной в отечественном праве.

Тенденции изменения судебной практики в пользу работодателя

Итак, до недавнего времени судебные решения свидетельствовали о том, что обязанность работодателя – нести бремя доказывания и опровержения всех фактов и обстоятельств по делу. Однако судебная практика за последние четыре года постепенно стала меняться в пользу работодателей. Появился новый тренд судебной практики, когда суды стали искать баланс интересов сторон трудовых правоотношений. Суды изменили подход к данной категории дел, возложив бремя доказывания увольнения под давлением на работника. Так, в Определении Верховного Суда РФ от 01.02.2021 № 14-КГ20-14-К1 отмечается, что если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. 

В определении от 23.01.2023 № 5-КГ22-129-К2 Верховный суд РФ отмечает, что работник не имеет право ставить под сомнение выводы из приказов работодателя и толковать их на своё усмотрение, если ранее он не оспаривал данные приказы работодателя.

Четвертый кассационный суд общей юрисдикции в определении от 18.08.2020 по делу № 88-18944/2020 сделал вывод, что если сотрудник, совершивший проступок, обратился с заявлением об увольнении по собственной инициативе, такое увольнение не считается принуждением. По нашему мнению, такая форма расторжения трудового договора является вполне цивилизованной.

Знаменательным в исследуемом дискурсе является п. 16 Обзора судебной практики Верховного суда Российской Федерации № 2 (2023) утвержденный Президиумом Верховного суда РФ 19.07.2023, который детально изложил  юридически значимые и подлежащие установлению обстоятельства: были ли действия работника при подписании заявления об увольнении добровольными и осознанными; выдан ли был работнику напечатанный бланк заявления об увольнении или работник написал заявление собственноручно. 

Таким образом, с учетом правовой позиции Верховного суда РФ, работодателям рекомендуется разъяснять увольняемым работникам под роспись последствия увольнения по собственному желанию и право отзыва заявления до увольнения с указанием срока и способа отзыва заявления, не печатать за работника бланк текста заявления об увольнении, а работникам рекомендуется при наличии понуждения к увольнению использовать до увольнения для защиты своих трудовых прав средства внесудебной защиты: обращение в профсоюзную организацию, комиссию по трудовым спорам, что если и не приведет к искомому результату по разрешению индивидуального трудового спора, то оставит доказательства осознанных попыток решить спор мирным путем.