Соцпакеты в 2024 году: как изменяются потребности сотрудников

HR-рынок России испытывает нехватку квалифицированных специалистов. В связи с этим растет значение различных бенефитов. В 2024 году hh.ru провел исследование трендов HR-рынка, уделив отдельное внимание соцпакетам. В опросе участвовали представители различных отраслей — от IT и торговли до медицины и промышленности, что подчеркивает универсальную значимость соцпакетов. Мы проанализировали, какие же опции в соцпакетах являются наиболее значимыми для сотрудников.

Соцпакет как способ адаптации к вызовам времени

Организации видят в социальных пакетах способ решения множества задач. Так, 65% работодателей рассматривают соцпакеты как возможность повышения лояльности и вовлеченности сотрудников. Это особенно актуально для тех, кто работает в высококонкурентных отраслях, таких как IT, медицина или строительство. Поддержка, которую компании оказывают своим сотрудникам через бенефиты, способствует созданию благоприятного климата в коллективе.

В то же время 53% организаций используют соцпакет для усиления HR-бренда и удержания сотрудников. Значимые опции в соцпакете, например, предоставление корпоративного транспорта или помощь в релокации, помогают работодателям выиграть конкуренцию за талантливых сотрудников на рынке труда.

Около половины работодателей (48%) рассматривают соцпакет как инструмент для привлечения квалифицированных специалистов. Это особенно важно в условиях кадрового дефицита, когда на каждую вакансию приходится меньше двух резюме, как показывает индекс hh.ru. 

Не менее важно и повышение мотивации и производительности сотрудников — эту функцию соцпакетов отметили 48% опрошенных. 

Кроме того, соцпакет помогает в борьбе с выгоранием — эту задачу называют важной 21% компаний. Такие меры, как компенсация занятий спортом или финансирование обучения способствуют улучшению физического и эмоционального состояния работников. 

Лишь 10% компаний не ждут от соцпакета решения конкретных задач.

Трансформация содержания пакетов

За последние два года произошли заметные изменения в структуре социальных пакетов (см. рис. 1). 

Одной из тенденций стало снижение популярности добровольного медицинского страхования (ДМС). Если в 2022 году его предлагали 78% работодателей, то к 2024 году эта доля сократилась до 65%. 

В то же время материальная поддержка в сложных ситуациях остается востребованной, хоть и ее доля снизилась с 78% до 74%. Это может быть связано с перераспределением ресурсов на другие элементы соцпакета.

Такие опции, как предоставление ноутбуков, телефонов и другой техники, тоже потеряли свою актуальность, снизившись с 66% в 2022 году до 58% в 2024 году. Вероятно, это связано с насыщением рынка — многие сотрудники уже обеспечены необходимой техникой.

В то же время растет значимость компенсации питания (рост за два года с 27 до 36%), а также компенсации топлива и ГСМ (рост с 13 до 22%). Подобная динамика наблюдается и в компенсации спортивных занятий, что отражает тренд на заботу о своих сотрудниках. Также компании начинают больше внимания уделять страхованию жизни и здоровья.

В рейтинге самых ценных опций соцпакетов для сотрудников также произошли заметные изменений (см. рис 2). В 2024 году корпоративный транспорт стал самой важной опцией, поднявшись с 69% до 79%, что может быть связано с потребностью в улучшении логистики и поддержке гибридного формата работы. Компенсация питания также значительно увеличила свою ценность.

ДМС остался важным элементом, но его значимость немного снизилась. Некоторые опции, такие как предоставление техники (59%), оплата связи и интернета (55%) и обучение (40%), сохранили свою популярность, но уступили по важности другим бенефитам, таким как компенсация питания.

Что важно сотрудникам и что предлагают компании

Данные исследования показывают, что восприятие ценности определенных бенефитов сотрудниками и их реальное внедрение часто не совпадают (см. рис. 3). Так, корпоративный транспорт — наиболее востребованная опция среди сотрудников. Однако только 18% компаний предоставляют эту услугу. Аналогичная ситуация наблюдается и с компенсацией питания: она важна для 75% сотрудников, но лишь 36% компаний включают ее в соцпакет. 

Существует и положительная динамика. Например, материальная поддержка в сложных ситуациях, которую ценят 64% сотрудников, внедрена у 74% работодателей. Это свидетельствует о том, что компании продолжают ориентироваться на потребности работников.

ДМС, несмотря на вышеописанные тренды, все же остается значимым бенефитом: его ценят 73% сотрудников, а в соцпакетах он доступен у 65% компаний. Такие опции, как предоставление техники и оплата расходов на связь, имеют достаточно высокое распространение. Это может быть связано с тем, что эти опции уже стали стандартом для многих компаний, особенно при гибридных форматах работы.

Менее популярные среди сотрудников опции, например, компенсация спортивных занятий (32%), внедряются реже (22%). Таким образом, при формировании соцпакетов компании стараются учитывать приоритеты сотрудников и стремятся сохранить баланс, внедряя доступные и значимые для большинства опции.

Препятствия к обновлению бенефитов

Несмотря на очевидную пользу соцпакетов, компании часто сталкиваются с препятствиями на пути их внедрения. На примере компенсации питания можно выделить несколько причин (см. рис. 4).

Одним из наиболее распространенных препятствий является нехватка бюджета. Около 44% компаний указывают, что отсутствие финансовых ресурсов ограничивает возможности по расширению и улучшению соцпакетов. 

На втором месте по значимости стоит сложность организации и администрирования новых бенефитов — 38% опрошенных отмечают, что процесс внедрения требует значительных усилий и ресурсов. Это включает организационные вопросы и юридические аспекты, например, необходимость соблюдения налоговых и трудовых норм при предоставлении дополнительных льгот.

Еще одной причиной, мешающей обновлению пакетов, называются более актуальные опции, которые воспринимаются как приоритетные для сотрудников. 27% компаний указали, что в условиях ограниченных ресурсов они предпочитают внедрять новые бенефиты, которые кажутся более востребованными.

19% работодателей также уверены, что у сотрудников просто нет потребности в определенных бенефитах. Это может зависеть от особенностей самой организации, ее сферы деятельности или возраста персонала. При этом 6% компаний ограничивают внедрение определенных бенефитов для небольшой группы сотрудников, что, в свою очередь, сужает круг тех, кто может получить такие привилегии.

Будущее бенефитов: гибкость и персонализация

Очевидно, что успешные компании все чаще применяют индивидуальный подход при формировании соцпакетов. Это позволяет учитывать реальные потребности сотрудников и одновременно сохранять финансовую устойчивость. Выбор между расширением стандартного набора и внедрением точечных решений зависит от возможностей компании, ее целей и общей ситуации на рынке труда.

Таким образом, социальный пакет в 2024 году стал не просто бонусом для сотрудников, а важным элементом стратегического планирования и управления. Умение находить баланс между затратами и потребностями позволяет компаниям оставаться конкурентоспособными на сложном рынке труда.